2019中級經(jīng)濟師《人力資源》重點歸納：第七章第二節(jié) ，更多中級經(jīng)濟師考試備考資料，請微信搜索或掃碼關(guān)注“職上中級經(jīng)濟師”。

　　第二節(jié)　人員甄選的方法

　　一、篩選申請資料:

　　在求職者眾多,面試成本壓力大的情況下,企業(yè)也往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步。

　　1、個人簡歷與申請表的特點

　　個人簡歷優(yōu)點:形式靈活,有利于求職者充分進行自我表達;

　　缺點:缺乏規(guī)范性,隨意性較大,有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息,還可能存在自我夸大的傾向。

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　　2、申請表的主要內(nèi)容:

　　1)申請人客觀信息;2)過去成長與進步情況;3)穩(wěn)定性與求職動機;4)預(yù)測求職者實際工作績效的信息。

　　3、設(shè)計求職者申請表時需要注意的事項

　　以職務(wù)說明書為依據(jù),每一欄目均有一定目的,不要煩瑣重復。還需符合國家的法規(guī)與政策。

　　二、專業(yè)筆試法:

　　這種方法可以有效地測量應(yīng)試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素的差異 ,目前在我國組織人員中的招聘過程中被廣泛應(yīng)用。筆試的形式一般有兩種:

　　1、論文形式的筆試

　　優(yōu)點:易于編制試題,能測驗書面表達能力,易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;

　　缺點:評分缺乏客觀標準,不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力。

　　2、測驗形式的筆試

　　優(yōu)點:①一次測試能夠出題較多,題目較為全面,對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高,可以大規(guī)模地進行評價 ②費時少,效率高。③應(yīng)試者的心理壓力小,相對來說更容易發(fā)揮正常水平。④成績評定較為客觀。

　　缺點:不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。

　　三、面試法

　　面試是一種在特定的場景下,經(jīng)過精心設(shè)計,采取通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式,了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動機等的人員挑選方法。面試是企業(yè)最常用的測試手段。

　　1、面試的特點:1)直觀性 2)全面性 3)目標性 4)主觀性(面試最大的缺陷)

　　2、面試工作流程

　　1)面試前的準備

　　2)面試的初始階段(3～4分鐘):努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛。

　　3)面試的深入階段:發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。

　　4)結(jié)束面試

　　3、面試的種類

　　(1)結(jié)構(gòu)性的面試:

　　是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求,遵循固定的程序,采用專門的題庫、評價標準和評價方法,通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式,對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進行評價的過程與方法。

　　優(yōu)點:可靠性和準確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問題開始。

　　缺點:靈活性不夠。

　　適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。有兩種比較有效的形式:

　　1)行為事件面談法:通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息,從而預(yù)測其將來的行為。優(yōu)勢:客觀、針對、準確、真實。

　　2)情景面試。面試者圍繞實際工作中會出現(xiàn)的情景提出問題。情景面試的最大優(yōu)點是,是能創(chuàng)擬動態(tài)的和可相互比較的情景來揭示人的心理特征,使評價結(jié)果更趨于客觀、真實。

　　(2)半結(jié)構(gòu)性面試。只對重要問題提前作出準備并記錄在標準化的表格中。

　　(3)非結(jié)構(gòu)化的面試。漫談式的,面試者會提出探索性的無限制的問題,鼓勵求職者多談;面試沒有應(yīng)遵循的特別形式,談話可向各方面展開;可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問。適用于招聘中高級管理人員。

　　4、面試常見偏差及解決的辦法

　　(1)、主要面試的偏差:

　　(1)最初印象傾向,也稱為第一印象或首因效應(yīng)

　　(2)負面印象加重傾向

　　(3)缺乏職位的相關(guān)知識

　　(4)雇用壓力

　　(5)應(yīng)聘者順序錯誤

　　(6)對比效應(yīng)

　　(7)非語言行為造成的錯誤

　　(2)、嚴格控制面試程序:

　　(1)通過工作分析確定工作要求。

　　(2)嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試中的問題。

　　(3)編制包括一系列評價標準的評價表格。

　　(4)面試過程中還要注意從應(yīng)聘者的非語言行為中獲取信息。

　　(5)面試者需要經(jīng)過訓練,能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)。

　　四、心理測驗

　　心理測驗是由測量專業(yè)人士開發(fā)的,通過提供一組標準化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為個體的行為代表,從而對被測試者的人文特征進行評價的客觀技術(shù)。

　　(一)心理測驗的類型

　　1、能力測驗:

　　(1)智力測驗是對一般智慧能力的測驗。

　　(2)職業(yè)能力測驗一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計,測量的不是一個人表現(xiàn)出的能力,而是從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力,即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。

　　(3)特殊能力測驗是針對個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計的。

　　2、人格測驗:

　　(1)自陳量表。按照事先編制好的人格量表,由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫,然后根據(jù)量表所得分數(shù),判斷應(yīng)聘者的人格類型。

　　(2)投射法。由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料,內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等,讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下,盡量發(fā)揮想象力,描述自己從中看到的內(nèi)容,使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中,從而了解應(yīng)聘者的人格。主要測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)。

　　(二)實施心理測驗需要注意的問題

　　1)把心理測驗當成補充工具;

　　2)對心理測驗進行有效化;

　　3)保持準確的記錄;

　　4)聘用專業(yè)的心理學人士;

　　5)保護測試者的隱私。

　　五、評價中心

　　是指在相對隔離的環(huán)境中,以團隊作業(yè)的形式進行一系列的活動,從而客觀地評價個體能力的方法。

　　(一)評價中心的形式:

　　1、無領(lǐng)導小組討論(每組5到9人不等)考察能力:組織能力、專業(yè)和技術(shù)能力

　　2、角色扮演。主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。

　　3、文件筐作業(yè)。是評估中心運用得最廣泛,而且被認為是最有效的一種評估形式。

　　4、管理游戲。是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。優(yōu)點是:能夠突破實際工作情景的時間與空間限制,將實際工作中很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中,考察的針對性和目的性比較強;趣味性比較強,能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識。

　　(二)使用評價中心應(yīng)當注意的問題:

　　1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場,以保證標準環(huán)境;

　　2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家,對工作比較熟悉,容易被測試者所接受。

　　3)參評人員要接受嚴格的訓練,時間的長短視評價中心的復雜程度而定;

　　4)評估人員與被測試者不熟悉,采用規(guī)范的評估形式,保證評估雙方互相信任。

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