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　　期望理論

　　(一)主要內(nèi)容

　　弗羅姆的期望理論認(rèn)為,人們之所以采取某種行動,如努力工作,是因?yàn)樗X得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果,并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬。具體來說,該理論認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物:個人需要多少報酬(效價),個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望),以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具)。這個關(guān)系可以用下式表達(dá):

　　效價×期望×工具=動機(jī)

　　(1)效價是指個體對所獲報酬的偏好程度,它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。例如,如果一名員工強(qiáng)烈希望得到升職,那么升職這種需要就對這名員工具有高效價。

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　　(2)期望是指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。期望是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值,用概率表示。例如,一名員工認(rèn)為自己努力工作從而獲得晉升的可能性為60%,則概率為0.6。

　　(3)工具是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。如果員工發(fā)現(xiàn)報酬是以績效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的,那么工具的估計值就會高;反之,如果報酬決策的基礎(chǔ)是模糊不清的,或是員工懷疑管理上有偏袒,那么就會產(chǎn)生低的工具估計值。期望理論的特色是,它強(qiáng)調(diào)情景性,認(rèn)為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來解釋每一個人的動機(jī)。許多管理者都認(rèn)為高獎勵能夠控制員工的行為,然而這種想法并不總能奏效,因?yàn)橹挥性趩T工重視獎賞,知道達(dá)標(biāo)的可能性和知道怎樣做才能達(dá)到目標(biāo)時,以及達(dá)到目的和

　　獲得獎賞之間有明確清楚的聯(lián)系,員工才會有高工作動機(jī),愿意付出努力。

　　(二)在管理上的應(yīng)用

　　期望模型中的三個因素可以有多種組合,產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高,但是另外兩個估計的概率值都很低,則動機(jī)很可能最多也只是中等水平,也就是說,如果期望和工具都很低,那么即使報酬的效價很高,動機(jī)也會很弱。以實(shí)例來看,如果提出“當(dāng)年利潤翻倍,獎金翻倍”的組織目標(biāo),則激勵起員工工作動機(jī)的可能性較小,因?yàn)閳蟪甑男r雖高(獎金可觀),但實(shí)現(xiàn)利潤翻倍的結(jié)果可能性極小,再努力也無法達(dá)到。如果將組織目標(biāo)定為“只要利潤提高一成,發(fā)獎金50元”,恐怕也不足以激發(fā)動機(jī),因?yàn)槟繕?biāo)雖較容易實(shí)現(xiàn),但其報酬太小,不值得努力。

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